ＩＴでらくらく建設業 Vol.197(08/02/08)

発行日： 2008/2/8

　おはようございます。森下です。
　
　スーパーチューズデーが終わり、アメリカでは初めての黒人大統
領誕生か女性大統領誕生かと連日、報道が過熱していますが、比較
的先進国といわれている米国でさえまだまだ人種や性別に関しては
課題が多いことを逆に感じます。

　その一方で、企業のグローバリゼーションは加速化しており、家
をたてるといったローカルな話でも資材の関係上、海外の動向を無
視できない時代になってきています。

　米国大統領の争いをもっと、政策や国際面でわかりやすく説明し
ていただきたいのですが、その辺はとってもあやふやです。これが
世界の現状というかレベルなんでしょうか？

　まだまだ人間は成長する余地が高いということですね。

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K066　管理職の役割

　最近、みなし管理職の問題がクローズアップされていますが、別
の企業では、逆に部下なし管理職の急増に問題を頭を痛めているよ
うです。高度成長期時代の大量雇用の付けでそれなりの役職につけ
た方を役職そのまま（当然給料そのまま）に部下だけ新しい管理職
にわたすようなことが行われています。窓際族のような言葉もあり
ましたが、中途半端な成果主義の導入で窓際に座っていることなく
（勤務時間の自由のため）、出社状況も比較的緩やかな管理職を雇
われている会社がいくつもあります。

　日本では管理職をヘッドハンティングされても困らないが、実務
者が止められると困る、米国では実務者はいくらでも増減出来るが
管理職は簡単に変えられないという話をよく聞きますが、このこと
が日本の管理職の実態をよくあらわしていると思います。管理職と
は時間外労働をただで出来る職業だというのが経営者の視点なんで
しょう。

　同様に中間管理職がＩＴ化によって、中抜きされて存在意義を問
われているとの話を聞きます。そのため、ＩＴ化による業務効率に
一番反対する勢力が中間管理職だといわれています。

　さて、なぜこんなことになるのでしょうか。成果主義が問題なの
でしょうか。業務効率のためにＩＴ化することは人減らしのためな
のでしょうか。どちらも違います。それは管理職の役割をきちんと
理解もしくは定義しておらず、その実践が出来ていないからです。

　管理職の定義って何でしょう。みなし管理職の問題の際にお話が
出ていたのは次の３つです。

・経営者と一体的な立場にある
・勤務時間について自由裁量を有する
・役職手当等によりその地位にふさわしい待遇を受けている

等です。この際に役職名などはまったく無意味だとされています。

　さて、この定義を経営陣、管理職はともに自覚しているでしょう
か？ほとんど企業では×だと思います。そうでなければ、もっと管
理職になるのは難しいはずですし、管理職のステータスは高いはず
だからです。

　成果主義導入によって、管理職の役割は、部下の業績・行動を掌
握し、その達成度を管理すると思われている方もいるようですが、
そんなものは成果を指標化して見える形にしてしまえば、コンピュ
ーターが勝手にやれる仕事です。部下のやるべきことが明確であれ
ば部下が一番やれているかを知っているのであり、それが曖昧なも
のでなければ、きちんとした報いをできるはずです。ＰＤＣＡが回
っているかどうかを確認するという場合でも、それも仕組みさえき
ちんと整えれば、スケジュール管理に近い話であり、マネージャー
と呼ばれる人たちのする仕事ではありません。成果主義での管理職
の役割は、部下たちの仕事の環境整備すなわち成果をあげるための
サポートが主たるものなのです。平たく言うと「部下にいかに気持
ちよく仕事をしてもらうこと」に努力することです。叱咤激励も必
要ですが、自分の管理範囲外との折衝が重要なのです。権限委譲と
称して、管理職会議に代理を出席させる管理職もいますが、刺激を
与えたいなら同行させるべきであり、仕組み整備や評価体制の向上
をできる場をメッセンジャーボーイの集まりにすべきではありませ
んし、それは職場放棄に近いことだと思います。管理職として経営
者との一体的な立場を意識するならば、自分の部下に会社全体の方
向性を示すとともに、人事調整や予算管理などを行い、組織として
スムーズに業務が運用できるように努力することが大切ではないで
しょうか。この外向きの視点、全社を見据えた視点が欠けている管
理職がとても多いです。「今より一個上の立場ならどうするか、つ
きつめれば社長だったらどうするか」というのを常日頃考えて行動
することが求められいるのを忘れないでください。

　経営陣の評価基準も問題です。名プレーヤーが必ずしも名監督に
あらずというのは一般業務にもあてはまることですが、残念ながら
一般企業の評価軸はプレーヤーの優秀さがそのまま管理職の優秀さ
に直結しているように思えます。しかし、上記で説明した役割は業
務を手際よくやることとは同じではありません。むしろ、違う資質
を要求されます。そこがわかっている経営陣は非常に少ない。これ
は日本全体で経営のプロと呼ばれている方が少ないといわれている
ことと同じです。

　昨今の競争社会において、最近の管理職にはさらに業務を現状で
の問題点でなく将来リスクに対して問題点を考え、行動するチェン
ジリーダーとしての役割や新規事業や新製品などを生み出せるよう
に世の中にアンテナを張っておくクリエーター的役割も必要になっ
てきています。

　もちろん、上記で話した役割は簡単に出来るものではありません
し、時間軸で評価できるものでもありません。だからこそ、時間の
自由裁量や役職相当の賞与があるのです。逆にメッセンジャーボー
イやゲームのコントローラーのように上から言われた意味を自分な
りに解釈せずにこなす人は管理職ではないのです。

　日本語の管理職は海外ではマネージャーでもありアドミニストレ
ーターでもあり、スーパーバイザーでもあり、コントローラーでも
あります。自分の置かれた立場がどういう役割を担っているのか、
経営陣ならば、その管理職はどんな立場でいてほしいのか、「部下
にはできない仕事」とは何かをもっと真剣に考えて行動してもらい
たいと思います。

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・略語勉強会
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R197

　ＭＢＯ(エムビーオー)
　(Management by Objectives)
　
　直訳すると目的のための管理となりますが、目標管理制度と呼ば
れています。個別またはグループ単位で一定期間の目標を設定し、
その期間の終わりに達成度を評価する制度です。成果重視の人事制
度の中核をなす評価制度ですが、運用するに当っては適切な目標が
不可欠であり、設定者、評価者ともに十分な知識が必要だと思われ
ますが日本ではその教育がきちんと出来ていないような気がします。